Le Droit Individuel à la Formation

Le Droit Individuel à la Formation (DIF) permettait à chaque salarié de bénéficier d'un crédit d'heure de formation. Il était possible de cumuler jusqu’à 120 heures de droit à la formation. Le DIF favorisait évolution professionnelle et reconversion. Il a été remplacé par le CPF (Compte Personnel de Formation) au 1^er janvier 2015. En 2019, la monétisation des heures apporte de nouveaux changements. Pour en savoir plus sur ce dispositif, lisez notre article dédié au CPF.

Qu’est-ce que le DIF ?

Chaque salarié bénéficiait au titre du DIF (Droit Individuel à la Formation) d’un crédit de 20 heures de formation par an, cumulables sur 6 années consécutives, soit 120 heures. Au bout de 120 heures les compteurs se remettent à zéro. Les droits des salariés en CDI à temps partiel étaient calculés au prorata temporis et cumulables au-delà de 6 ans dans la limite de 120 heures également. L’utilisation du Droit Individuel à la Formation se faisait à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur. Avec la monétisation des heures dans le cadre du CPF, le salarié deviendra parfaitement autonome et n’aura plus besoin d’obtenir l’autorisation de l’employeur pour réaliser une formation. Toutefois, il devra la réaliser sur son temps libre et ne pourra pas la réaliser sur son temps de travail.

Le DIF avait été mis en place pour favoriser l’évolution de carrière et permettre aux salariés qui le souhaitaient de perfectionner leurs compétences ou d’en acquérir de nouvelles, voire même de préparer une reconversion professionnelle.

Initialement réservé aux salariés du secteur privé, le DIF a été élargi au secteur public en 2007 et aux demandeurs d’emploi depuis 2009 sous le nom de DIF portable.

Le DIF : mode d’emploi

La mise en œuvre du DIF se faisait à l’initiative du salarié, en accord avec l’employeur. Pour formuler sa demande, le salarié s’adressait par écrit à son employeur qui, après avoir validé la formation, vérifiait que la demande pouvait être financée par l’OPCA (Organisme Financeur de la Formation Continue). Cela change également en 2019, puisque les 20 OPCA vont être transformées en 10 OPCO (Opérateurs de compétences). Si les OPCA s’occupaient jusqu’alors de collecter l’argent des formations, ce sera désormais l’Urssaf qui se chargera de récupérer la contribution obligatoire des entreprises.

Les Opérateurs de compétences auront à partir de fin 2019 un rôle un peu différent puisqu’ils auront désormais pour rôle de gérer le financement des centres d'apprentis. Les OPCO s’occuperont de l’accompagnement des petites et moyennes entreprises (PME).

DIF : demande du salarié

La loi ne définissait pas les modalités de la demande du salarié pour effectuer une formation avec les heures qu’il avait cumulées. Celle-ci devait néanmoins être formulée par écrit en précisant les informations essentielles à la prise de décision de l’employeur comme : l’intitulé et le contenu de la formation envisagée, ainsi que sa durée. Le salarié n’était pas tenu de respecter un délai particulier pour formuler sa demande, mais il devait tout de même s’y prendre à l’avance par rapport à la date de début de la formation qu’il envisageait de suivre. En effet, l’employeur disposait d’un délai d’un mois pour y répondre. Un accord collectif au sein de l’entreprise pouvait toutefois définir des délais pour présenter cette demande.

Sachez que les heures non utilisées dans le cadre du DIF ont été transférées au CPF, toutefois, si une somme de 120 heures sera transformée en 1 800 € de droit à la formation au titre de la monétisation des heures de CPF en 2019 (1 heure étant transformée en 15 €), que ces heures non utilisées récupérées seront périmées à compter du 1er mai 2020.

Chaque année, le compte CPF d’un salarié se verra crédité de 500 €, avec un plafond de 5 000 €. Les personnes handicapées et les salariés peu qualifiés, disposeront quant à eux, de 800 € annuel avec un plafond de 8 000 €.

DIF : réponse de l’employeur

L’employeur devait, dans le cadre du DIF, donner son accord quant au choix de la formation de son salarié. Il avait un délai d’un mois pour répondre au salarié qui lui avait fait une demande de formation. L’absence d’une réponse de l’employeur dans les délais impartis (un mois comme le prévoyait le dispositif, ou le délai qui était défini dans le cadre de l’accord collectif de l’entreprise) pouvait être considéré comme une réponse favorable à la demande de formation formulée par le salarié.

Pour éviter tout litige sur les délais, il était tout de même préférable que la demande du salarié soit effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception. Lorsque la monétisation des heures de formation aura été mise en place en septembre ou octobre 2019, les salariés n’auront toutefois plus besoin d’effectuer une demande auprès de l’employeur.

DIF : validation de la demande

Dans le cas où l’employeur validait la demande de DIF formulée par le salarié, il devait verser à l’organisme un montant correspondant aux droits acquis par le salarié au titre de son droit à la formation. La durée de la formation était ensuite déduite du crédit d’heures acquis au titre du DIF. Désormais, cette déduction se fera en euros et non plus en heures. De plus, le salarié pourra gérer de manière autonome l’argent disponible au titre de ses droits à la formation via une application dédiée. Ainsi, il pourra avoir accès à tout moment à l’argent dont il dispose pour le financement d’une formation. Via cette application, il aura de plus la possibilité d’accéder à l’ensemble des formations disponibles, de sélectionner celle de son choix et de s’y inscrire moyennant le ponctionnement des euros correspondant au prix de la formation.

Les euros cumulés au titre du CPF permettront de financer :
- des frais pédagogiques ;
- des frais de formations inscrites au registre national (CQP, Caces, CAP, etc.) ;
- des frais de certifications spécifiques ;
- des frais pour passer un permis voiture ou un permis poids lourds.

DIF : refus de l’employeur

En cas de refus de l’employeur, le salarié pouvait, jusqu’à maintenant, seulement réitérer sa demande ultérieurement. Il n’avait aucun recours possible. Au-delà de deux refus successifs, le salarié pouvait présenter sa demande à l’OPACIF concerné qui étudiait alors sa demande. En cas de réponse favorable, l’entreprise devait verser à l’OPACIF le montant de l’allocation de formation correspondant à la durée du DIF.

Lorsque la monétisation des heures de DIF au titre de la réforme du CPF en 2019 aura été mise en place, le salarié ne fera plus face à un tel problème. En effet, il n’aura plus besoin de l’approbation de l’employeur puisqu’il effectuera ce type de formation sur son temps libre. Attention toutefois, si une partie de la formation risque de se faire sur son temps de travail, alors le salarié devra demander l’autorisation de l’employeur, comme par le passé.

DIF : Modalité selon le type de contrat

Les salariés en CDI (Contrat à Durée Indéterminée) à temps plein ou à temps partiel, obtiennent des droits après un an d’ancienneté dans l’entreprise. Le DIF des salariés à temps partiel était calculé au prorata du temps de travail sur la base de 20 heures par an. Avec la monétisation du CPF, cela sera transformé en une basse de 500 € par an pour un salarié à temps plein.

Pour les salariés en CDD (Contrat à Durée Déterminée), il était obligatoire d’avoir travaillé au minimum 4 mois pendant les 12 derniers mois, consécutifs ou non. Le nombre d’heures acquis au titre du DIF est calculé au prorata de la durée du contrat de travail du salarié. Il en sera de même avec la monétisation du CPF.

Si les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ne pouvaient pas demander le Droit Individuel à la Formation, ils acquièrent toutefois des droits à la formation au titre du CPF, dès lors que les apprentis sont considérés comme des salariés de l’entreprise. Sont aussi éligibles les jeunes apprentis de 15 ans signant un contrat d’apprentissage dès la fin du collège. Ces apprentis peuvent actuellement bénéficier de 24 heures de formation par an, avec un plafond de 150 heures. Fin 2019, ces heures seront transformées en euros.

Les demandeurs d’emploi ou salariés en phase de licenciement pouvaient profiter du DIF portable. Ce dispositif permettait de conserver et d'utiliser les heures obtenues par le biais du DIF dans l’entreprise quittée. Quand il s’agit d’un licenciement, d’une démission (sauf dans le cas de licenciement pour faute lourde), ou d’une fin de contrat, l’employeur doit faire mention dans la lettre de licenciement ou de fin de contrat des droits acquis au titre du DIF, et maintenant du CPF. Pour chaque cas de fin de contrat, l’employeur doit inscrire sur le certificat de travail :

le solde des heures de formation non utilisées ;
la somme correspondante ;
et les coordonnées de l’OPCA qui financera la demande de formation.

Le DIF ne pouvait se mettre en œuvre avant un an d'ancienneté dans la nouvelle entreprise, sauf si l'employeur et le salarié en convenaient autrement. Aussi, l'ensemble des droits conservés par le salarié, et ceux acquis dans l'entreprise suivante, ne pouvaient pas dépasser le plafond de 120 heures.
Le salarié pouvait réaliser une formation pendant la période de préavis aussi bien dans le cadre d’un licenciement, d’une fin de contrat que d’une démission.
Les départs à la retraite ne permettaient pas de bénéficier des droits acquis au titre du DIF.

DIF : Déroulement de la formation

Les formations suivies dans le cadre du DIF peuvent se dérouler hors ou pendant le temps de travail. Lorsque la formation est effectuée sur le temps de travail, le salarié conserve sa rémunération et les frais de formation sont pris en charge par l’employeur. Lorsqu’elle se déroule hors du temps de travail, le salarié perçoit une indemnité représentant 50% de sa rémunération nette. Les frais de formation sont également à la charge de l’employeur.

Le DIF et le BTP

Le Droit Individuel à la Formation dans le secteur du BTP, selon la convention collective nationale du bâtiment et la convention collective des travaux publics s’appliquait globalement comme dans les autres secteurs professionnels. Il en est de même avec le CPF. Néanmoins, des particularités liées au type de formation ou aux modalités de mise en œuvre peuvent être ajoutées dans la convention collective ou dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Le choix des actions de formation suivies dans le cadre du DIF par les salariés du Bâtiment doit tenir compte soit de l’entretien professionnel, soit d’une évaluation individuelle menée par l’entreprise et le salarié, soit d’un bilan de compétences ou d’une action de Validation des Acquis de L’expérience. Il y a une priorité dans cette branche pour les actions qui favorisent la promotion interne, le perfectionnement des connaissances ainsi que la qualification professionnelle des salariés. Cela est particulièrement vrai pour les ouvriers dont les compétences doivent évoluer avec le progrès technique.
L’OPCA Bâtiment finançait en priorité les actions de formation technique réalisées en dehors du temps de travail. Il faut préciser que la participation de l’OPCA Bâtiment variait aussi selon l’effectif employé et les modalités de mise en œuvre du Droit Individuel à la Formation. En 2019, l’OPCA Bâtiment sera toutefois remplacée par l’OPCO Construction. Cet opérateur de compétences se chargera de l’ensemble des branches de la construction.

Quelle mise en œuvre ?

Le choix des actions de formation suivies dans le cadre du DIF par les salariés du Bâtiment doit tenir compte soit de l’entretien professionnel, soit d’une évaluation individuelle menée par l’entreprise et le salarié, soit d’un bilan de compétences ou d’une action de Validation des Acquis de L’expérience.

Il y a une priorité dans cette branche pour les actions qui favorisent la promotion interne, le perfectionnement des connaissances ainsi que la qualification professionnelle des salariés. Cela est particulièrement vrai pour les ouvriers dont les compétences doivent évoluer avec le progrès technique.

L’OPCA Bâtiment finance en priorité les actions de formation technique réalisées en dehors du temps de travail. Il faut préciser que la participation de l’OPCA Bâtiment varie selon l’effectif employé et les modalités de mise en œuvre du Droit Individuel à la Formation.

Le financement de la formation

Les fonds du DIF, comme les fonds du CPF proviennent essentiellement d’un ponctionnement qui ne change pas avec la monétisation des heures de droits à la formation. Ainsi, les entreprises versent une contribution formation professionnelle correspondant :

à 1 % de la masse salariale pour une entreprise de plus de 11 salariés ;
et à 0,55 % de la masse salariale pour une entreprise de moins de 11 salariés.

Cette participation des entreprises permet d’obtenir entre 1 et 2 milliards d’euros par an. Cette somme sera désormais recueillie par la Caisse des dépôts. Lorsque le salarié sélectionne une formation qu’il veut suivre, c’est cette Caisse des dépôts qui verse l’argent nécessaire à l’organisme de formation sélectionné. Si les droits monétisés ne suffisent pas à couvrir les frais de la formation, ce sera au salarié de compléter le financement de sa formation.

Sachez toutefois que certaines entreprises du BTP auront la possibilité de mettre en place un accord de branche favorable aux employés en prévoyant un abondement de 100 € par an sur le CPF pour tous les salariés, par exemple. La Loi Avenir Professionnel prévoit également la possibilité d’instauration d’un accord d’entreprise permettant de mettre en place des abondements pour certains types de compétences ou de formations. Cela permet à l’entreprise d’encourager les salariés dans des domaines qu’elle souhaite développés.
Ces abondements complémentaires seront visibles sur l’application dédiée au CPF début 2020.

Les modalités de mise en œuvre

En fonction des fonds qu'il affecte chaque année au financement du DIF, le FAF-SAB (OPCA bâtiment) participe à la prise en charge du coût pédagogique, des frais annexes ainsi que :

l'allocation de formation correspondant à 50 % du salaire net si le DIF est réalisé hors temps de travail.

la rémunération et les charges correspondantes totales ou partielles si le DIF est réalisé en intégralité ou en partie sur le temps de travail.

Le remboursement ne peut pas être supérieur au montant de la cotisation annuelle de l'entreprise au titre du plan de formation. Toutefois, l'OPCA bâtiment pourra décider d'apporter un complément financier nécessaire à la mise en œuvre du Droit Individuel à la Formation lorsqu'il se déroule hors temps de travail.

A partir de 10 salariés, les entreprises du bâtiment et des travaux publics pourront choisir entre deux options, A ou B. Dans le cas de l’option B, l'OPCA bâtiment et l'OPCA travaux publics ne prennent en charge aucun financement du DIF.

Les droits de formation lors du départ d’un salarié du BTP

L’accord du 13 juillet 2004 prévoit que les droits de formation soient transférables. Ils sont donc transférables dans une autre entreprise du BTP en cas de licenciement (sauf faute lourde), de démission légitime, de cessation de contrat (CDD par exemple) ou de rupture conventionnelle.

En cas de départ du salarié de l’entreprise, le crédit d’heures auquel il peut prétendre est limité à 60% des droits acquis chez son précédent employeur, sauf s’il s’agit d’entreprises du BTP appartenant à un même groupe, dans ce cas il conserve la totalité de ses droits.

Trucs et astuces

Astuce 1 : Proposer de prendre en charge soi-même les frais de déplacement, de logement ou de restauration peut faciliter l’acceptation de la demande de DIF par l’employeur. Vous aurez peut-être intérêt à trouver une formation près de chez vous afin de faciliter le processus d’acceptation de votre Droit Individuel à la Formation.

Astuce 2 : Pour avoir une idée plus précise de l'efficience en termes de coût des formations que vous désirez suivre, demandez l’avis du responsable de formation de votre entreprise ou de votre responsable de service.

Astuce 3 : Ayez un projet bien construit et une idée précise de ce que va vous apporter cette formation et en quoi vous en ressortirez grandit. Cela rassurera l’entreprise ainsi que l’OPCA qui déteste les projets bancals.

Astuce 4 : Votre formation doit être utile pour vous élever au sein de votre entreprise, mais pour cela il est important d’être le plus en forme possible tout au long de celle-ci pour en tirer le maximum. Un conseil peut-être élémentaire mais nécessaire, ménagez-vous afin d’assimiler le plus de connaissances possible.